Se cree generalmente que
enseñar o instruir es tarea sencilla que puede desempeñar cualquier persona que
sepa hacer un trabajo. Quienes piensan así creen que construir es decir en
forma clara y detallada lo que el trabajador debe hacer. Otros creen que
construir no es solamente decir, sino decir y mostrar lo que se espera que haga
el trabajador. Instruir o enseñar es algo más complejo que decir y mostrar.
A continuación se dan las
cuatro fases en que se descompone el proceso de instrucción y enseñanza.
1. - Preparar al trabajador.
Esta fase tiene como fin
despertar en el trabajador el interés por el trabajo y ganarse su confianza,
para lo cual se recomienda:
a) Animarle, ser amable con
él
b) Definir el trabajo y
averiguar la experiencia del trabajador
c) Despertar su interés por
aprender el trabajo
2. - Demostrar el trabajo
Esta es la fase básica de la
introducción y en la que el supervisor debe desarrollar una gran habilidad para
obtener éxito en la instrucción. Las recomendaciones son:
a) Debe de colocarse el
trabajador en la mejor posición para observar la demostración del trabajo.
b) Debe explicar, mostrar e
ilustrar, en el orden real, cada una de las operaciones.
c) Debe recalcar todo lo que
el trabajador debe saber para hacer cada una de las operaciones.
d) La instrucción debe ser
clara, completa y paciente.
e) El ritmo de la
instrucción debe ser el adecuado para la capacidad de comprensión del
trabajador.
3. - Comprobar el
aprendizaje.
Para instruir no basta
realizar correctamente lo indicado en las dos fases anteriores, es necesario además,
verificar que el trabajador este aprendiendo lo que se le está enseñando.
Para esto se recomienda el
siguiente procedimiento:
a) Hacer que el trabajador
ejecute las operaciones y corregir los errores que cometa.
b) Pedirle que explique los
puntos clave mientras ejecuta las operaciones.
c) Hacerle preguntas
inteligentes para verificar que entiende y que está aprendiendo cada operación.
d) Felicitarlo por sus
aciertos y animarlo diciéndole que lo está haciendo bien, cuando así sea.
4. - Observarlo en la práctica.
En el trabajo normal de
producción no se puede correr el riesgo de cometer errores y equivocaciones,
por lo que se hace necesario observar de cerca la acción del trabajador,
después de haber terminado la fase anterior de la instrucción. Se recomienda la
siguiente técnica:
a) Hacer que trabaje
independientemente.
b) Indicarle a quien debe
consultar en caso de que le surjan dudas.
c) Revisar su trabajo
frecuentemente e invitarlo que haga las preguntas que aclaren sus dudas.
d) Finalmente, disminuir
progresivamente la ayuda y la vigilancia hasta llegar a la supervisión normal
de un obrero calificado.
PLANEACION DE LA
Para realizar una planeación
adecuada se debe de tomar en consideración los aspectos que a continuación se
mencionan:
1. - Investigación para
determinar las necesidades reales que existen o que deben satisfacerse en
corto, mediano o largo plazo: Previsión.
Sin la investigación previa
de las necesidades, nunca se podrá pensar en la programación de ningún curso.
2. - Una vez señaladas las
necesidades que han de satisfacerse, fijar los objetivos que se deben lograr;
programación.
Esta segunda fase del proceso
es la función de plantación de la capacitación. ¿Hacia dónde vamos? ¿Qué metas
a corto, mediano y largo plazo debemos obtener? ¿De qué? ¿Quién? ¿Cómo?
¿Cuándo?
Estas son algunas
interrogantes que deberá responder el instructor de una empresa.
3. - Definir que contenidos
de educación son más necesarios, que temas, que materias y que áreas deben ser
cubiertas en los cursos, es decir, el conocimiento que ha de impartirse, la
habilidad y aptitud que será motivo del tratamiento.
Algo que puede servir como
base para la selección del contenido de los diferentes programas seria:
- Conocimientos y
habilidades elementales para el puesto
- Conocimientos de
complementación profesional para el mejor desempeño del puesto.
- Materias culturales y
conocimientos universales.
4. - Señalar la forma y
método ideal que sea el mejor. Todos serán buenos y darán los resultados
deseados siempre y cuando estén relacionados claramente con los objetivos que
se persiguen, con el número de participantes del curso y con el tiempo que se
dispone.
5. - Una vez realizado el
curso se deberá evaluar a través de una encuesta a fin de medir su éxito y el
grado de asimilación del alumno, lo que servirá de base para determinar
posteriormente las necesidades de capacitación.
MOTIVACIÓN E INCENTIVOS.
Si se requieren alcanzar los
objetivos fijados, deberán tenerse presentes la motivación y el incentivo como
medios de apoyo para lograr lo planeado. Como son dos conceptos diferentes,
pero a menudo confundidos, a continuación se aclarara la diferencia.
La motivación es algo
intangible, ya que su objetivo es medir la moral del personal. La evaluación de
la motivación se realiza a través de:
- Encuesta de actitud
- Estudios de ausentismo y
retardos
- Frecuencia de conflictos
- Buzón de quejas y
sugerencias
- Productividad
Por lo que respecta a los
incentivos, son algo tangible, se dan a través de las recompensas, despensas en
especie o en dinero, paseos a los trabajadores con sus familias, etc.
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