Para las compañías es indispensable realizar tomas de muestras y mediciones periódicas para verificar el nivel de los agentes contaminantes en el ambiente como parte de sus obligaciones obrero patronales mediante las comisiones mixtas de seguridad e higiene, con la finalidad de mantener las condiciones apropiadas en las áreas de trabajo que aseguren la salud de sus trabajadores y disminuyan los índices da accidentabilidad y con ello conservar la productividad en los niveles proyectados sin incrementar la prima del seguro por incapacidades derivadas de las incapacidades temporales o permanentes de su fuerza laboral.

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miércoles, 24 de abril de 2013

TECNICAS DE LA ENSEÑANZA


Se cree generalmente que enseñar o instruir es tarea sencilla que puede desempeñar cualquier persona que sepa hacer un trabajo. Quienes piensan así creen que construir es decir en forma clara y detallada lo que el trabajador debe hacer. Otros creen que construir no es solamente decir, sino decir y mostrar lo que se espera que haga el trabajador. Instruir o enseñar es algo más complejo que decir y mostrar.
A continuación se dan las cuatro fases en que se descompone el proceso de instrucción y enseñanza.
1. - Preparar al trabajador.
Esta fase tiene como fin despertar en el trabajador el interés por el trabajo y ganarse su confianza, para lo cual se recomienda:
a) Animarle, ser amable con él
b) Definir el trabajo y averiguar la experiencia del trabajador
c) Despertar su interés por aprender el trabajo
2. - Demostrar el trabajo

Esta es la fase básica de la introducción y en la que el supervisor debe desarrollar una gran habilidad para obtener éxito en la instrucción. Las recomendaciones son:
a) Debe de colocarse el trabajador en la mejor posición para observar la demostración del trabajo.
b) Debe explicar, mostrar e ilustrar, en el orden real, cada una de las operaciones.
c) Debe recalcar todo lo que el trabajador debe saber para hacer cada una de las operaciones.
d) La instrucción debe ser clara, completa y paciente.
e) El ritmo de la instrucción debe ser el adecuado para la capacidad de comprensión del trabajador.
3. - Comprobar el aprendizaje.
Para instruir no basta realizar correctamente lo indicado en las dos fases anteriores, es necesario además, verificar que el trabajador este aprendiendo lo que se le está enseñando.
Para esto se recomienda el siguiente procedimiento:
a) Hacer que el trabajador ejecute las operaciones y corregir los errores que cometa.
b) Pedirle que explique los puntos clave mientras ejecuta las operaciones.
c) Hacerle preguntas inteligentes para verificar que entiende y que está aprendiendo cada operación.
d) Felicitarlo por sus aciertos y animarlo diciéndole que lo está haciendo bien, cuando así sea.

4. - Observarlo en la práctica.
En el trabajo normal de producción no se puede correr el riesgo de cometer errores y equivocaciones, por lo que se hace necesario observar de cerca la acción del trabajador, después de haber terminado la fase anterior de la instrucción. Se recomienda la siguiente técnica:
a) Hacer que trabaje independientemente.
b) Indicarle a quien debe consultar en caso de que le surjan dudas.
c) Revisar su trabajo frecuentemente e invitarlo que haga las preguntas que aclaren sus dudas.
d) Finalmente, disminuir progresivamente la ayuda y la vigilancia hasta llegar a la supervisión normal de un obrero calificado.


PLANEACION DE LA CAPACITACIÓN
Para realizar una planeación adecuada se debe de tomar en consideración los aspectos que a continuación se mencionan:
1. - Investigación para determinar las necesidades reales que existen o que deben satisfacerse en corto, mediano o largo plazo: Previsión.
Sin la investigación previa de las necesidades, nunca se podrá pensar en la programación de ningún curso.
2. - Una vez señaladas las necesidades que han de satisfacerse, fijar los objetivos que se deben lograr; programación.
Esta segunda fase del proceso es la función de plantación de la capacitación. ¿Hacia dónde vamos? ¿Qué metas a corto, mediano y largo plazo debemos obtener? ¿De qué? ¿Quién? ¿Cómo? ¿Cuándo?
Estas son algunas interrogantes que deberá responder el instructor de una empresa.
3. - Definir que contenidos de educación son más necesarios, que temas, que materias y que áreas deben ser cubiertas en los cursos, es decir, el conocimiento que ha de impartirse, la habilidad y aptitud que será motivo del tratamiento.
Algo que puede servir como base para la selección del contenido de los diferentes programas seria:
- Conocimientos y habilidades elementales para el puesto
- Conocimientos de complementación profesional para el mejor desempeño del puesto.
- Materias culturales y conocimientos universales.
4. - Señalar la forma y método ideal que sea el mejor. Todos serán buenos y darán los resultados deseados siempre y cuando estén relacionados claramente con los objetivos que se persiguen, con el número de participantes del curso y con el tiempo que se dispone.
5. - Una vez realizado el curso se deberá evaluar a través de una encuesta a fin de medir su éxito y el grado de asimilación del alumno, lo que servirá de base para determinar posteriormente las necesidades de capacitación.
MOTIVACIÓN E INCENTIVOS.
Si se requieren alcanzar los objetivos fijados, deberán tenerse presentes la motivación y el incentivo como medios de apoyo para lograr lo planeado. Como son dos conceptos diferentes, pero a menudo confundidos, a continuación se aclarara la diferencia.
La motivación es algo intangible, ya que su objetivo es medir la moral del personal. La evaluación de la motivación se realiza a través de:

- Encuesta de actitud
- Estudios de ausentismo y retardos
- Frecuencia de conflictos
- Buzón de quejas y sugerencias
- Productividad
Por lo que respecta a los incentivos, son algo tangible, se dan a través de las recompensas, despensas en especie o en dinero, paseos a los trabajadores con sus familias, etc.

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